Jakie czynniki kształtują podejmowanie decyzji o szkoleniach?
W celu odpowiedzi na to pytanie zbudowaliśmy model uwzględniający cztery grupy czynników mogących wpływać na chęć podejmowania szkoleń.
Wyniki naszego badania pokazują, że pracownicy zagrożeni automatyzacją są bardziej skłonni do uczestnictwa w szkoleniach, zwłaszcza z zakresu umiejętności miękkich i programowania, aby zmniejszyć ryzyko utraty pracy. Kluczowymi czynnikami wpływającymi na gotowość do szkoleń są wcześniejsze doświadczenia szkoleniowe oraz poziom wykształcenia, a lęk przed automatyzacją napędza motywację do zdobywania specjalistycznych umiejętności.
Czy pracownicy w sektorach najbardziej narażonych na automatyzację czują większą potrzebę szkolenia?
Zgodnie z teoriami Skill-Biased Technological Change oraz Routine-Biased Technological Change, pracownicy na stanowiskach najbardziej narażonych na automatyzację powinni odczuwać silniejszą potrzebę uczestnictwa w szkoleniach. W sektorach bardziej podatnych na automatyzację, osoby te mogą szukać możliwości rozwoju, aby zmniejszyć ryzyko utraty pracy. Dodatkowo, pracownicy, którzy bezpośrednio doświadczyli zastąpienia ich zadań przez technologie, mogą czuć silniejszą motywację do nabywania nowych kompetencji i dostosowania się do zmieniających się wymagań rynku.
Wyniki badań empirycznych dotyczących uczestnictwa w szkoleniach przez pracowników narażonych na automatyzację są niejednoznaczne. Pracownicy na stanowiskach o wysokim ryzyku automatyzacji częściej rezygnują z szkoleń niż ci na mniej zautomatyzowanych stanowiskach (Nedelkoska i Quintini, 2018). Pracownicy z całkowicie zautomatyzowanych miejsc pracy są trzykrotnie mniej skłonni do szkoleń w miejscu pracy. Z kolei Hess, Janssen i Leber (2023) zauważają, że po opuszczeniu takich stanowisk aktywność szkoleniowa wzrasta, szczególnie wśród mężczyzn o średnich kwalifikacjach.
Odpowiedź TAK
Praca w zawodach podatnych na automatyzację zdecydowanie wpływa na większą skłonność pracowników do uczestnictwa w szkoleniach zawodowych. Ten efekt jest najbardziej widoczny w przypadku szkoleń z zakresu umiejętności miękkich, a także programowania, szkoleń zawodowych i obsługi oprogramowania.
Istotnym czynnikiem jest również doświadczenie technologii w miejscu pracy – pracownicy, których zadania są wspierane przez technologię, wykazują większą motywację do szkolenia. Natomiast gdy technologia całkowicie zastępuje ich obowiązki, motywacja do podejmowania szkoleń maleje. Przekonanie o substytucyjności technologii dodatkowo skłania pracowników do zdobywania nowych umiejętności w zakresie IT, co pozwala im pozostać konkurencyjnymi na rynku pracy.
Czy wiek i płeć mają znaczenie w podejmowaniu decyzji o uczestnictwie w szkoleniach?
W literaturze przedmiotu brak zgody co do wpływu czynników demograficznych na chęć udziału w szkoleniach. Wiele badań podkreśla natomiast zróżnicowany wpływ automatyzacji na różne grupy pracowników, co może przekładać się na chęć udziału w szkoleniach.
Pizinelli i współpracownicy (2023) pokazali, że kobiety oraz osoby z wyższym wykształceniem, niezależnie od komplementarności AI z ich pracą, są bardziej narażone na ryzyko zawodowe związane z rozwojem sztucznej inteligencji. Z kolei badanie Milanez (2023) wskazało na szczególne ryzyko, jakie ponoszą starsi pracownicy, mniejszości oraz kobiety. Niektóre badania sugerują, że kobiety wykonujące prace rutynowe mogą być bardziej zagrożone automatyzacją, co może wynikać z koncentracji kobiet na stanowiskach niskiego szczebla w sektorach rutynowych (Roberts i in., 2019).
Blanas i współpracownicy (2019) stwierdzili, że choć automatyzacja zmniejszyła popyt na pracowników o niskich i średnich kwalifikacjach, wzrosło zapotrzebowanie na wykwalifikowaną młodszą kadrę, zwłaszcza w sektorze produkcyjnym. Z drugiej strony starsi mężczyźni odnajdują się częściej w sektorze usług. To potwierdza pogląd, że automatyzacja uderza przede wszystkim w zadania rutynowe, co szczególnie dotyka kobiety.
W literaturze brakuje także zgody co do wpływu automatyzacji na pracowników w różnym wieku. Starsi pracownicy są często postrzegani jako bardziej narażeni na skutki automatyzacji (Alcover i in., 2021; Aisa, Cabeza i Martin, 2023), jednak badania Nedelkoski i Quintini (2018) sugerują, że to młodsi pracownicy, zwłaszcza na początku kariery, mogą być najbardziej zagrożeni. Analiza wskazuje na zależność w kształcie litery U, gdzie największe ryzyko dotyczy osób na wczesnym etapie kariery, podczas gdy zagrożenie automatyzacją w późniejszym okresie życia jest mniejsze.
Odpowiedź: to zależy
Wiek odgrywa niewielką rolę w kształtowaniu decyzji dotyczących uczestnictwa w szkoleniach, chociaż dane pokazują, że chęć udziału w nich maleje wraz z wiekiem. Ponadto, wiek wpływa na wybór rodzaju szkoleń – pracownicy z pokolenia X są mniej zainteresowani kursami programowania.
Płeć natomiast ma pewne znaczenie – mężczyźni rzadziej deklarują brak zainteresowania szkoleniami i częściej uczestniczą w kursach programowania.
Poziom wykształcenia nie jest decydującym czynnikiem w decyzjach o szkoleniach, jednak osoby z wykształceniem zawodowym są mniej skłonne do angażowania się w różne rodzaje szkoleń, szczególnie tych związanych z gospodarką cyfrową.
Istotnym czynnikiem okazała się ogólna orientacja na szkolenie – osoby, które już wcześniej brały udział w szkoleniach, częściej planują dalsze uczestnictwo w nich.
Czy strach przed utratą pracy i strach przed automatyzacją wpływają na decyzje o uczestnictwie w szkoleniach?
Czy pracownicy obawiający się utraty zatrudnienia oraz ci którzy obawiają się masowego bezrobocia technologicznego są bardziej skłonni uczestniczyć w szkoleniach, aby zwiększyć swoje szanse na rynku pracy?
Wyniki badań nad wpływem strachu przed utratą pracy na motywację do szkoleń są zróżnicowane. Shoss i Klug sugerują, że niepewność zatrudnienia może obniżać motywację do nauki, co jest sprzeczne z powszechnym założeniem, że lęk przed utratą pracy powinien motywować do zdobywania nowych umiejętności. Mizrahi i Natan Krupa również nie potwierdzili, że brak pewności zatrudnienia zwiększa chęć uczestnictwa w szkoleniach. Badania Hotegema i in. wykazały, że pracownicy obawiający się o swoją przyszłość zawodową rzadziej podejmują inicjatywy szkoleniowe.
Osoby świadome zagrożeń wynikających z automatyzacji i ryzyka bezrobocia technologicznego są bardziej skłonne do szukania możliwości szkolenia jako strategii obronnej (Dekker, Salomons i van der Waal 2017). Lergetporter i współpracownicy (2023) zauważyli, że pracownicy często niedoceniają ryzyka automatyzacji swoich stanowisk, ale po uzyskaniu informacji na ten temat, wyraźnie wzrasta ich chęć uczestnictwa w szkoleniach, zwłaszcza w zawodach o dużej podatności na automatyzację.
Podobnie, badania Innocenti i Golin (2022) wykazały, że świadomość technologicznych zagrożeń sprzyja większej motywacji do szkolenia. Mulas-Granados i inni (2019) odkryli, że ponad połowa pracowników (55%) spodziewa się, że wprowadzenie nowych technologii będzie wiązać się z zapotrzebowaniem na nowe umiejętności. Interesujące jest, że pozytywne postrzeganie automatyzacji jako szansy, a nie zagrożenia, często prowadzi do większej gotowości pracowników do rozwoju kompetencji. Kluczową rolę odgrywa tu poczucie kontroli nad własnym życiem – pracownicy, którzy wierzą, że mają wpływ na swoją sytuację zawodową, są o 30% bardziej skłonni do podejmowania szkoleń w wolnym czasie, jeśli równocześnie obawiają się wpływu automatyzacji na ich zawód.
Odpowiedź: to zależy
Strach przed utratą pracy motywuje pracowników do podnoszenia swoich kwalifikacji poprzez szkolenia. Natomiast jeśli jednostki czują się pewne swojego zatrudnienia i nie przewidują zagrożeń dla swojego stanowiska, znacznie rzadziej angażują się w dodatkowe szkolenia. To wskazuje na proaktywne podejście do zdobywania nowych umiejętności, które są niezbędne w pracy z nowymi technologiami, zamiast postrzegania ich jako zagrożenie dla rynku pracy. Interpretacja wyników dotyczących wpływu lęku przed utratą pracy na motywację do nauki pokazuje zróżnicowany obraz, zależny od rodzaju umiejętności, które pracownik chce zdobyć.
Obawy o utratę pracy wpływają na chęć zdobywania umiejętności programistycznych. Natomiast w przypadku kształtowania kompetencji w obsłudze programów osoby obawiające się utraty pracy wykazują znacznie mniejszą motywację do szkoleń w porównaniu z tymi, które takich obaw nie mają.
Inne tendencje obserwuje się w przypadku szkoleń z umiejętności miękkich, gdzie, podobnie jak w przypadku wiedzy zawodowej, obawa przed utratą pracy generalnie nie wpływa na motywację do uczenia się tych umiejętności. Strach przed utratą pracy zazwyczaj zwiększa motywację do nauki umiejętności specjalistycznych, takich jak programowanie czy obsługa specjalistycznych programów komputerowych, jednak w kontekście wiedzy zawodowej i umiejętności miękkich ten wpływ jest ograniczony lub nie istnieje.
Obawa przed automatyzacją również wpływa na skłonność do podejmowania szkoleń, ale ujemnie.
Jeśli pracownicy postrzegają rozwój technologiczny jako sprzyjający ich karierze, a nie jako zagrożenie dla stabilności zatrudnienia, chętniej podejmują szkolenia, widząc w nich szansę na rozwój zawodowy. Co ciekawe, pracownicy deklarujący brak obaw związanych z wpływem automatyzacji są bardziej zainteresowani szkoleniami zawodowymi, umiejętnościami miękkimi oraz kompetencjami związanymi z obsługą systemów informatycznych.
Czy poprzednie doświadczenia szkoleniowe mają wpływ na gotowość pracowników do dalszego uczestnictwa w szkoleniach?
Czwartą grupą czynników, które mogą zwiększać motywację do uczestnictwa w szkoleniach w celu utrzymania szans na zatrudnienie, są wcześniejsze doświadczenia edukacyjne i szkoleniowe.
Badania Mizrahi i Krup (2022) wskazują, że wcześniejsze doświadczenia edukacyjne mają kluczowe znaczenie dla postaw wobec przyszłego szkolenia. Osoby z pozytywnymi doświadczeniami edukacyjnymi częściej postrzegają siebie jako mobilne zawodowo, co motywuje je do dalszego rozwoju, aby zwiększyć swoje szanse na zatrudnienie. Pozytywne doświadczenia szkoleniowe mogą wzmacniać pewność siebie i zrozumienie procesu nauki, dzięki czemu ludzie bardziej doceniają korzyści płynące z ciągłego uczenia się (Guerrero i Sire, 2001; Wolf i in., 1995; Kar, Kar i Gupta, 2020). W konsekwencji wcześniejsze pozytywne doświadczenia szkoleniowe odgrywają kluczową rolę w kształtowaniu długoterminowej gotowości do podnoszenia kwalifikacji i dostosowywania się do zmieniających się wymagań rynku pracy.
Nasze badanie potwierdziło, że im wyższy poziom wykształcenia, tym większa chęć do udziału w szkoleniach. Przede wszystkim jednak kluczowe znaczenie ma dotychczasowy udział w szkoleniach: pracownicy, którzy szkolili się w niedawnej przeszłości, mają znacznie większą chęć do podejmowania szkoleń w przeszłości.
W literaturze przedmiotu brak zgody co do wpływu czynników demograficznych na chęć udziału w szkoleniach. Wiele badań podkreśla natomiast zróżnicowany wpływ automatyzacji na różne grupy pracowników, co może przekładać się na chęć udziału w szkoleniach.
Pizinelli i współpracownicy (2023) pokazali, że kobiety oraz osoby z wyższym wykształceniem, niezależnie od komplementarności AI z ich pracą, są bardziej narażone na ryzyko zawodowe związane z rozwojem sztucznej inteligencji. Z kolei badanie Milanez (2023) wskazało na szczególne ryzyko, jakie ponoszą starsi pracownicy, mniejszości oraz kobiety. Niektóre badania sugerują, że kobiety wykonujące prace rutynowe mogą być bardziej zagrożone automatyzacją, co może wynikać z koncentracji kobiet na stanowiskach niskiego szczebla w sektorach rutynowych (Roberts i in., 2019).
Blanas i współpracownicy (2019) stwierdzili, że choć automatyzacja zmniejszyła popyt na pracowników o niskich i średnich kwalifikacjach, wzrosło zapotrzebowanie na wykwalifikowaną młodszą kadrę, zwłaszcza w sektorze produkcyjnym. Z drugiej strony starsi mężczyźni odnajdują się częściej w sektorze usług. To potwierdza pogląd, że automatyzacja uderza przede wszystkim w zadania rutynowe, co szczególnie dotyka kobiety.
W literaturze brakuje także zgody co do wpływu automatyzacji na pracowników w różnym wieku. Starsi pracownicy są często postrzegani jako bardziej narażeni na skutki automatyzacji (Alcover i in., 2021; Aisa, Cabeza i Martin, 2023), jednak badania Nedelkoski i Quintini (2018) sugerują, że to młodsi pracownicy, zwłaszcza na początku kariery, mogą być najbardziej zagrożeni. Analiza wskazuje na zależność w kształcie litery U, gdzie największe ryzyko dotyczy osób na wczesnym etapie kariery, podczas gdy zagrożenie automatyzacją w późniejszym okresie życia jest mniejsze.
Odpowiedź: to zależy
Wiek odgrywa niewielką rolę w kształtowaniu decyzji dotyczących uczestnictwa w szkoleniach, chociaż dane pokazują, że chęć udziału w nich maleje wraz z wiekiem. Ponadto, wiek wpływa na wybór rodzaju szkoleń – pracownicy z pokolenia X są mniej zainteresowani kursami programowania.
Płeć natomiast ma pewne znaczenie – mężczyźni rzadziej deklarują brak zainteresowania szkoleniami i częściej uczestniczą w kursach programowania.
Poziom wykształcenia nie jest decydującym czynnikiem w decyzjach o szkoleniach, jednak osoby z wykształceniem zawodowym są mniej skłonne do angażowania się w różne rodzaje szkoleń, szczególnie tych związanych z gospodarką cyfrową.
Istotnym czynnikiem okazała się ogólna orientacja na szkolenie – osoby, które już wcześniej brały udział w szkoleniach, częściej planują dalsze uczestnictwo w nich.
Czy strach przed utratą pracy i strach przed automatyzacją wpływają na decyzje o uczestnictwie w szkoleniach?
Czy pracownicy obawiający się utraty zatrudnienia oraz ci którzy obawiają się masowego bezrobocia technologicznego są bardziej skłonni uczestniczyć w szkoleniach, aby zwiększyć swoje szanse na rynku pracy?
Wyniki badań nad wpływem strachu przed utratą pracy na motywację do szkoleń są zróżnicowane. Shoss i Klug sugerują, że niepewność zatrudnienia może obniżać motywację do nauki, co jest sprzeczne z powszechnym założeniem, że lęk przed utratą pracy powinien motywować do zdobywania nowych umiejętności. Mizrahi i Natan Krupa również nie potwierdzili, że brak pewności zatrudnienia zwiększa chęć uczestnictwa w szkoleniach. Badania Hotegema i in. wykazały, że pracownicy obawiający się o swoją przyszłość zawodową rzadziej podejmują inicjatywy szkoleniowe.
Osoby świadome zagrożeń wynikających z automatyzacji i ryzyka bezrobocia technologicznego są bardziej skłonne do szukania możliwości szkolenia jako strategii obronnej (Dekker, Salomons i van der Waal 2017). Lergetporter i współpracownicy (2023) zauważyli, że pracownicy często niedoceniają ryzyka automatyzacji swoich stanowisk, ale po uzyskaniu informacji na ten temat, wyraźnie wzrasta ich chęć uczestnictwa w szkoleniach, zwłaszcza w zawodach o dużej podatności na automatyzację.
Podobnie, badania Innocenti i Golin (2022) wykazały, że świadomość technologicznych zagrożeń sprzyja większej motywacji do szkolenia. Mulas-Granados i inni (2019) odkryli, że ponad połowa pracowników (55%) spodziewa się, że wprowadzenie nowych technologii będzie wiązać się z zapotrzebowaniem na nowe umiejętności. Interesujące jest, że pozytywne postrzeganie automatyzacji jako szansy, a nie zagrożenia, często prowadzi do większej gotowości pracowników do rozwoju kompetencji. Kluczową rolę odgrywa tu poczucie kontroli nad własnym życiem – pracownicy, którzy wierzą, że mają wpływ na swoją sytuację zawodową, są o 30% bardziej skłonni do podejmowania szkoleń w wolnym czasie, jeśli równocześnie obawiają się wpływu automatyzacji na ich zawód.
Odpowiedź: to zależy
Strach przed utratą pracy motywuje pracowników do podnoszenia swoich kwalifikacji poprzez szkolenia. Natomiast jeśli jednostki czują się pewne swojego zatrudnienia i nie przewidują zagrożeń dla swojego stanowiska, znacznie rzadziej angażują się w dodatkowe szkolenia. To wskazuje na proaktywne podejście do zdobywania nowych umiejętności, które są niezbędne w pracy z nowymi technologiami, zamiast postrzegania ich jako zagrożenie dla rynku pracy. Interpretacja wyników dotyczących wpływu lęku przed utratą pracy na motywację do nauki pokazuje zróżnicowany obraz, zależny od rodzaju umiejętności, które pracownik chce zdobyć.
Obawy o utratę pracy wpływają na chęć zdobywania umiejętności programistycznych. Natomiast w przypadku kształtowania kompetencji w obsłudze programów osoby obawiające się utraty pracy wykazują znacznie mniejszą motywację do szkoleń w porównaniu z tymi, które takich obaw nie mają.
Inne tendencje obserwuje się w przypadku szkoleń z umiejętności miękkich, gdzie, podobnie jak w przypadku wiedzy zawodowej, obawa przed utratą pracy generalnie nie wpływa na motywację do uczenia się tych umiejętności. Strach przed utratą pracy zazwyczaj zwiększa motywację do nauki umiejętności specjalistycznych, takich jak programowanie czy obsługa specjalistycznych programów komputerowych, jednak w kontekście wiedzy zawodowej i umiejętności miękkich ten wpływ jest ograniczony lub nie istnieje.
Obawa przed automatyzacją również wpływa na skłonność do podejmowania szkoleń, ale ujemnie.
Jeśli pracownicy postrzegają rozwój technologiczny jako sprzyjający ich karierze, a nie jako zagrożenie dla stabilności zatrudnienia, chętniej podejmują szkolenia, widząc w nich szansę na rozwój zawodowy. Co ciekawe, pracownicy deklarujący brak obaw związanych z wpływem automatyzacji są bardziej zainteresowani szkoleniami zawodowymi, umiejętnościami miękkimi oraz kompetencjami związanymi z obsługą systemów informatycznych.
Czy poprzednie doświadczenia szkoleniowe mają wpływ na gotowość pracowników do dalszego uczestnictwa w szkoleniach?
Czwartą grupą czynników, które mogą zwiększać motywację do uczestnictwa w szkoleniach w celu utrzymania szans na zatrudnienie, są wcześniejsze doświadczenia edukacyjne i szkoleniowe.
Badania Mizrahi i Krup (2022) wskazują, że wcześniejsze doświadczenia edukacyjne mają kluczowe znaczenie dla postaw wobec przyszłego szkolenia. Osoby z pozytywnymi doświadczeniami edukacyjnymi częściej postrzegają siebie jako mobilne zawodowo, co motywuje je do dalszego rozwoju, aby zwiększyć swoje szanse na zatrudnienie. Pozytywne doświadczenia szkoleniowe mogą wzmacniać pewność siebie i zrozumienie procesu nauki, dzięki czemu ludzie bardziej doceniają korzyści płynące z ciągłego uczenia się (Guerrero i Sire, 2001; Wolf i in., 1995; Kar, Kar i Gupta, 2020). W konsekwencji wcześniejsze pozytywne doświadczenia szkoleniowe odgrywają kluczową rolę w kształtowaniu długoterminowej gotowości do podnoszenia kwalifikacji i dostosowywania się do zmieniających się wymagań rynku pracy.
Nasze badanie potwierdziło, że im wyższy poziom wykształcenia, tym większa chęć do udziału w szkoleniach. Przede wszystkim jednak kluczowe znaczenie ma dotychczasowy udział w szkoleniach: pracownicy, którzy szkolili się w niedawnej przeszłości, mają znacznie większą chęć do podejmowania szkoleń w przeszłości.