Wnioski

Z badania wynika, że osoby, które uczestniczyły w szkoleniach w przeszłości, mają większą motywację do dalszego rozwoju. Szkolenia są również poszukiwane, gdy technologie zmieniają charakter pracy, ale nie wymagają jeszcze pełnego przekwalifikowania. Strach przed utratą pracy jest główną motywacją do zdobywania nowych umiejętności, ale lęk przed bezrobociem technologicznym może działać demotywująco. Ważne jest, by organizacje wspierały rozwój pracowników, tworząc środowisko sprzyjające nauce i dostosowywaniu się do zmian technologicznych.

Motywacjami szkoleniowymi rządzi zasada Mateusza: osoby, które uczestniczyły w szkoleniach w przeszłości, wykazują większą chęć do dalszego kształcenia. Pracownicy szukają szkoleń, gdy widzą zmiany w swoich zadaniach wynikające z wdrożenia nowych technologii, o ile te technologie nie zastępują ich ról w takim stopniu, by wymagały pełnego przekwalifikowania. Motywacja do szkoleń często wynika ze strachu przed utratą pracy, jednak lęk przed masowym bezrobociem technologicznym może zadziałać demotywująco.

Nasze ustalenia mają istotne implikacje dla organizacji przechodzących proces cyfrowej transformacji. Kluczowym elementem sukcesu programów szkoleniowych jest zrozumienie motywacji pracowników, napędzanej zarówno lękiem przed utratą pracy, jak i potrzebą rozwijania umiejętności. Wiara w możliwość wpływania na swoją karierę oraz poczucie konieczności dostosowywania się do technologicznych zmian stanowi istotny czynnik motywacyjny do rozwoju (Minardi i in. 2023).

Nasze badanie zwraca uwagę na problem braku motywacji do udziału w szkoleniach, wskazując grupy pracowników, które najczęściej ich unikają. Są to osoby starsze, przekonane o nieuchronności bezrobocia oraz zdemotywowane szybkim tempem technologicznych zmian. To szczególne wyzwanie dla organizacji, które muszą znaleźć sposób na skuteczne włączenie tych grup do programów rozwoju zawodowego. Oczekiwanie, że wszyscy pracownicy szybko przystosują się do ról wymagających kreatywności, bywa nierealistyczne. Idea „uczenia się przez całe życie” często nie przynosi osobistych korzyści, a staje się koniecznym warunkiem utrzymania pracy, wymagającym znacznych inwestycji czasu i zasobów (Loumpourdi 2021).

Jednym z najbardziej niepokojących wyników naszego badania jest niska skłonność osób z wykształceniem zawodowym do angażowania się w doskonalenie umiejętności. Brak wcześniejszych doświadczeń szkoleniowych dodatkowo ogranicza ich zaangażowanie, co prowadzi do większego wykluczenia tej grupy z dostępu do nowych umiejętności, a tym samym do pogłębiania luki w zatrudnieniu. Aby zwiększyć efektywność programów szkoleniowych, firmy muszą zadbać, aby szkolenia były postrzegane jako istotne i wspierały rozwój pracowników. Ważne jest także stworzenie motywującego środowiska pracy, które sprzyja nauce i rozwojowi zawodowemu (Callan i in. 2021; Schmidpeter i Winter-Ebmer 2021).

Rekomendacje

Promowanie kultury „uczenia się przez całe życie”

Ważne jest wzmocnienie i rozwój programów rozwoju kompetencji, aby pracownicy mieli możliwość ciągłego kształcenia się, zwłaszcza w kontekście dynamicznych zmian technologicznych, które mogą zagrażać ich stanowiskom. Inwestowanie w umiejętności pozwala na lepsze dostosowanie się do nowych wymagań rynku pracy i zwiększa konkurencyjność pracowników. Dzięki takim programom możliwe jest łagodzenie skutków automatyzacji i wspieranie rozwoju zawodowego, nawet w obliczu szybko postępujących technologii.

Dostępność szkoleń dla pracowników niższego szczebla

Warto wprowadzać mechanizmy wspierające pracowników o niższych kwalifikacjach, np. system bonów edukacyjnych lub szkolenia wewnętrzne.

Indywidualne podejście do rozwoju kompetencji

Programy szkoleniowe powinny uwzględniać kapitał społeczny i kulturowy pracowników oraz bariery czasowe i finansowe, z jakimi mogą się borykać. Ważne jest, aby dostęp do edukacji zawodowej był elastyczny i dostosowany do indywidualnych potrzeb, ponieważ nie każdy pracownik ma równe szanse na udział w szkoleniach. Umożliwienie łatwiejszego dostępu do szkoleń, takich jak kursy online lub elastyczne godziny, może pomóc w łagodzeniu tych barier i wspieraniu ciągłego rozwoju zawodowego.

Wzmacnianie poczucia sprawczości

Kluczowe jest wzmacnianie przekonania pracowników, że mają kontrolę nad swoją karierą i zdolność do skutecznego dostosowywania się do zmian technologicznych. Organizacje powinny stwarzać możliwości, które umożliwią pracownikom kształtowanie własnej trajektorii zawodowej oraz warunków pracy, aby zwiększać ich poczucie sprawczości.

Zapewnienie szkoleń z kluczowych umiejętności cyfrowych

W dobie sztucznej inteligencji i automatyzacji firmy powinny inwestować w szkolenia z umiejętności cyfrowych, które umożliwią pracownikom nie tylko zrozumienie nowych technologii, ale także aktywne uczestnictwo w procesach wdrażania systemów opartych na AI. Takie podejście pomoże nie tylko w zwiększeniu efektywności pracowników, ale również pozwoli im na adaptację do zmieniających się wymagań rynku pracy, zapewniając im lepsze perspektywy zawodowe w przyszłości.

Zwiększenie zaangażowania pracodawców w szkolenia

Tworzenie warunków sprzyjających inwestowaniu w rozwój pracowników staje się kluczowe dla firm chcących utrzymać się na zmieniającym się rynku. Inwestycje w umiejętności pracowników wzmacniają zdolność organizacji do adaptacji oraz innowacji, co przyczynia się do długoterminowego sukcesu i efektywności operacyjnej firmy.